Limbo Trabalhista - Previdenciário - O que fazer e como reduzir os riscos?
- Equipe MBarros
- 24 de fev.
- 6 min de leitura
Atualizado: 7 de mai.
Muitas vezes o empregado não consegue obter o benefício previdenciário porque o INSS o considera apto ao trabalho, embora o Médico do Trabalho — e, por vezes, o próprio empregado — constate sua inaptidão para o labor.
Quando o INSS declara o empregado apto para retornar, mas o Médico do Trabalho o considera inapto, configura-se o chamado “Limbo Trabalhista-Previdenciário”. Na prática, o trabalhador fica desamparado: sem benefício previdenciário e sem salário, já que permanece impedido de reassumir suas funções.
O Cenário Jurídico Atual - Não há lei!
Atualmente, não existe legislação que discipline o tema, o que gera forte divergência jurisprudencial. Ainda assim, o entendimento predominante nos Tribunais — inclusive no TST — tende a responsabilizar o empregador, com base em três fundamentos principais:
Presunção de legitimidade do ato administrativo do INSS — a decisão da Autarquia prevalece sobre atestados particulares, que não têm o poder de afastar a alta previdenciária.
Teoria do Risco do Negócio — parte da doutrina entende que o empregador assume os riscos da atividade econômica, o que incluiria o pagamento dos salários durante o período de limbo, mesmo sem contraprestação.
Função social da empresa e princípios protetivos — muitos julgadores entendem que o empregador não pode simplesmente deixar o trabalhador sem qualquer fonte de renda enquanto o impasse persiste.
O limite legal: responsabilidade do empregador pelos primeiros 15 dias
O artigo 60, §3º, da Lei nº 8.213/91 é claro ao estabelecer que o empregador só é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por doença ou acidente:
“Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral.”
Se a lei determina que o empregador paga apenas os primeiros 15 dias, como obrigá-lo a pagar por período superior? A situação se agrava porque:
O salário pressupõe prestação de serviço.
Se o empregado obtiver o benefício retroativamente, haverá enriquecimento sem causa (duplo recebimento: INSS + empresa).
Apesar disso, muitos tribunais ignoram o art. 60, §3º, e condenam empresas a pagar todo o período de limbo, às vezes por anos, o que pode levar à insolvência...
O problema é ainda maior quando de trata de microempresas e empresas de pequeno porte, as quais deveriam ter tratamento diferenciado conforme determina o artigo 179 da Constituicão Federal:
"Art. 179. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios dispensarão às microempresas e às empresas de pequeno porte, assim definidas em lei, tratamento jurídico diferenciado, visando a incentivá-las pela simplificação de suas obrigações administrativas, tributárias, previdenciárias e creditícias, ou pela eliminação ou redução destas por meio de lei."
Impacto nas micro e pequenas empresas
Como visto, a Constituição Federal, em seu art. 179, determina tratamento jurídico diferenciado às microempresas e empresas de pequeno porte. Ainda assim, essas empresas acabam arcando com condenações que comprometem sua sobrevivência.
Isso leva a reflexões importantes:
O empresário — especialmente o pequeno — assumiu esse risco ao abrir seu negócio?
É justo obrigá-lo a pagar salários por prazo indefinido sem contraprestação?
Não deveria o INSS arcar com o período de limbo?
Caso o empregado receba salário da empresa e benefício do INSS, ocasionando o seu enriquecimento sem causa, será obrigado a ressarcir o empregador?
O cenário revela a enorme insegurança jurídica que perdura há décadas.
Conduta recomendada ao empregador
Diante da ausência de legislação específica, recomenda-se que o empregador convoque formalmente o empregado após a alta do INSS para realizar o ASO de retorno, utilizando múltiplos meios de comunicação: WhatsApp e e-mail corporativo, além do envio de Carta com Aviso de Recebimento (AR) solicitando que ele se apresente em data e hora X para a realização do ASO de retorno, sob pena de configuração de faltas injustificadas.
Caso não haja êxito na entrega, recomenda-se o envio de ao menos dois telegramas para o endereço do empregado. Persistindo a impossibilidade de contato, deve-se realizar publicação em jornal de maior circulação local, como último recurso.
A partir daí, a conduta dependerá da postura do empregado:
Cenário 1: O empregado se recusa a retornar e/ou informa que não possui condições de retornar
Se o empregado se negar a retornar ao trabalho e a realizar o ASO de retorno, o empregador deve:
Registrar internamente no Departamento a recusa*, mantendo o contrato de trabalho suspenso e sem pagamento de salários, desde que haja prova documental da recusa.
*Registro da Recusa (Dossiê Interno): O Departamento Pessoal deve documentar tudo. Se a recusa foi verbal, por WhatsApp ou e-mail, é importante guardar as provas!
Solicitar uma declaração de próprio punho do empregado informando que não possui condições de retornar ao trabalho, que está solicitando afastamento e requerendo benefício junto ao INSS, e que tem ciência de que o contrato permanece suspenso até a decisão previdenciária.
Essas duas ações mitigam o risco da empresa ser acusada de impedir o retorno do funcionário ao trabalho e, neste caso, o empregador pode:
Manter o afastamento sem salário: neste caso, o risco de condenação judicial futura para pagamento de todo o período está sendo mitigada pela negativa do obreiro em retornar após ser convocado;
Demissão por abandono de emprego: em casos extremos de ausência injustificada prolongada e sem resposta do obreiro pode-se levar a rescisão por abandono de emprego, devendo-se ter o cuidado de notificar corretamente o empregado, conforme mencionado acima.
Cenário 2: O empregado se apresenta para trabalhar
Quando o empregado retorna à empresa após alta do INSS, o empregador deve realizar o Exame Médico de Retorno (ASO). A partir do resultado, surgem dois caminhos distintos:
1) Empregado considerado Apto:
O contrato volta a produzir efeitos normalmente. A empresa pode:
Manter o vínculo e reintegrar o empregado às suas atividades; ou
Realizar dispensa sem justa causa, desde que não exista estabilidade decorrente do benefício anterior.
2) Empregado considerado Inapto pelo Médico do Trabalho:
Se isso ocorrer, recomenda-se encaminhar o empregado para um médico especialista na área da doença/incapacidade, a fim de verificar se há aptidão / inaptidão e, não menos importante, se a aptidão / inaptidão é total ou parcial. É importante solicitar que o médico especialista informe claramente o grau de aptidão e, principalmente, as limitações funcionais.
Após esse segundo parecer, teremos três cenários possíveis:
a) Caso seja reconhecido aptidão: a empresa deve convocar o empregado imediatamente para retornar;
b) Caso seja reconhecido aptidão ou inaptidão parcial: orientamos tentar readaptar o empregado, reintegrando-o em função compatível com suas limitações, respeitando a alta previdenciária e evitando evitando o limbo trabalhista-previdenciário. A readaptação deve ser formalizada por escrito, com descrição das novas atividades e os limites funcionais;
c) Caso seja seja considerado inapto (de forma total): orientamos solicitar uma declaração de próprio punho do empregado informando, por exemplo, que não possui condições de retornar ao trabalho, que está solicitando afastamento e requerendo benefício junto ao INSS, e que tem ciência de que o contrato permanece suspenso até a decisão previdenciária.
Caso se confirme o cenário "c" acima (inaptidão total), a empresa tem apenas duas alternativas:
Manter o afastamento sem salário: conduta que gera risco, pois a jurisprudência tende a condenar o empregador ao pagamento integral dos salários e encargos do período, reconhecendo a existência do limbo trabalhista-previdenciário.
Manter o afastamento com salário: essa é a opção mais segura, mas também o maior desafio a ser enfrentado (pagar o salário sem contraprestação)...
*Acerca da estabilidade, é imprescindível verificar a espécie do benefício concedido anteriormente:
Auxílio-Doença Acidentário (Espécie B91) ou Auxílio-Acidente (B94): Garante estabilidade de 12 meses após a cessação do auxílio (Art. 118 da Lei 8.213/91).
Auxílio-Doença Comum (Espécie B31): Via de regra, não gera estabilidade, salvo previsão específica em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
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